劳动者合法权益的保障是职场文明的重要基石，一起发生在上海的劳动纠纷近期引发全网关注。30 多岁的会计曹某因妻子怀孕 9 个月需陪护，提交 10 天陪产假申请仅 8 分钟后，便被公司以 “旷工” 为由解除劳动合同。涉事公司更提出 “陪产假是不劳而获”“双休日上班是常态” 等争议性观点，这场围绕法定福利的博弈，最终经法院两审终审给出明确答案，彰显了法律对劳动者权益的坚定保护。
入职与请假：一场合规申请引发的解雇
2024 年 10 月 15 日，曹某正式入职上海某有限公司担任会计一职，双方虽未签订书面劳动合同，但口头约定月工资 8000 元，明确了工作内容与出勤要求。入职后的半个月里，曹某始终坚守岗位，从 10 月 15 日至 31 日期间累计出勤 13 天，工作表现未出现任何异常，与同事相处也较为融洽。
11 月 1 日，曹某按照公司规定时间于上午 9 时准时到岗，处理日常账务核算工作。上午 10 时 17 分，因家中有紧急事务需要临时处理，他短暂离岗，随后在中午时分及时返回公司，继续完成当天的工作任务。根据日历显示，11 月 2 日至 3 日为法定双休日，曹某按规定休息，未接到公司任何加班通知。
此时，曹某的妻子已怀孕 37 周，属于孕晚期，随时可能面临生产，急需家人在身边陪护。按照《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，符合条件的男性职工可享受 10 天配偶陪产假，假期期间享受正常出勤工资待遇。为了妥善安排工作与陪护事宜，11 月 4 日上午 8 时 58 分，曹某通过公司内部办公系统提交了陪产假申请，详细说明妻子孕情及需陪护的情况，希望能获得公司批准。
让曹某万万没有想到的是，申请提交仅 8 分钟后，即上午 9 时 06 分，他便收到了公司人力资源部门的书面通知。通知中明确拒绝了其陪产假申请，并以 “11 月 1 日存在旷工行为” 为由，当场作出解除劳动合同的决定。这突如其来的解雇让曹某错愕不已，他当即向 HR 解释 11 月 1 日的出勤情况，却未得到任何回应。
为了维护自身权益，曹某于 11 月 5 日主动补交了书面陪产假申请及相关证明材料，再次向公司说明情况，希望能撤销解雇决定。但公司方面态度坚决，不仅拒绝接收其书面材料，还明确告知双方劳动关系已解除，无需再履行任何请假手续。
仲裁与诉讼：一场捍卫权益的法律博弈
遭遇无故解雇后，曹某并未选择沉默。2024 年 12 月 9 日，他正式向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项核心诉求：一是要求公司支付 2024 年 10 月 15 日至 11 月 13 日期间的工资报酬；二是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委员会经过审理，于 2025 年 1 月 16 日作出裁决：公司需向曹某支付 2024 年 10 月工资 4781.61 元、11 月 1 日工资 59 元，共计 4840.61 元；对于曹某提出的违法解除赔偿金诉求，仲裁委员会以证据不足为由予以驳回。
收到仲裁裁决后，曹某对结果不服，认为公司的解雇行为明显违法，仲裁委员会未充分查明事实。为了捍卫自身合法权益，他在法定期限内向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决中关于驳回赔偿金的部分，判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在此期间，公司已按照仲裁裁决向曹某支付了工资款项。
一审法院受理案件后，依法对案件事实进行了全面审查。法院查明，曹某 11 月 1 日确有到岗记录，中途短暂离岗后及时返回，公司主张其 “旷工” 缺乏事实依据；公司在解雇通知中仅提及 11 月 1 日旷工一事，并未涉及所谓 11 月 4 日旷工的说法，该主张法院不予审查。同时，法院指出，公司据以解除劳动合同的员工管理条例，未举证证明已通过民主程序制定且向劳动者公示，不符合《劳动合同法》第四条关于规章制度制定程序的规定；此外，公司也未能提供任何有效证据证明曹某存在 “旷工 2 天” 的行为。
综合上述事实，一审法院认定公司解除与曹某的劳动合同属于违法解除。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者工作不满六个月的，经济补偿按半个月工资计算，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿的二倍。据此，一审法院判决公司向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元，驳回曹某的其他诉讼请求。
公司上诉：离谱理由难抵法律规定
一审判决作出后，涉事公司不服判决结果，向二审法院提起上诉，提出了一系列颇具争议的抗辩理由。公司声称，曹某申请陪产假属于 “借陪产之名行不劳而获之实”，其真实目的并非陪护妻子，而是想无故休假；公司还指控曹某存在 “教唆其他员工留存证据”“擅自取走公司人事资料” 等行为，严重违反公司规章制度；最令人震惊的是，公司在上诉状中明确提出 “员工双休日工作属于常态”，暗示曹某在双休日未上班的行为本身就存在过错，公司解雇行为具有正当性。
二审法院依法组成合议庭，对案件进行了公开审理。庭审中，公司方坚持其上诉主张，认为一审法院认定事实错误，请求撤销一审判决，改判驳回曹某的全部诉讼请求。曹某则辩称，自己申请陪产假符合法律规定，公司以旷工为由解雇缺乏事实和法律依据，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉、维持原判。
二审过程中，双方均未提交新的证据材料。法院经审理查明，一审法院认定的事实清楚，证据确实充分。针对公司的上诉理由，二审法院逐一作出回应：首先，曹某 11 月 1 日有明确到岗记录，11 月 2 日至 3 日为法定休息日，公司于 11 月 4 日即以旷工为由解雇，即便按照公司所述的规章制度，也未达到 “旷工 2 天” 的辞退条件；其次，公司提出的 “借陪产不劳而获”“教唆员工留证” 等主张，均属于主观推测，未提供任何有效证据予以证明，依法不能成立；最后，公司提出的 “双休日工作属常态” 的观点，与《劳动法》关于劳动者休息休假的规定明显相悖。
根据《劳动法》相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资 200% 的工资报酬。公司将双休日上班定为 “常态”，本质上是侵犯劳动者休息权的行为，不能作为解雇劳动者的合法理由。最终，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费 10 元由上诉公司负担。
社会热议：法定福利不容漠视
这起 “申请陪产假 8 分钟被辞退” 的案件经媒体报道后，迅速引发全网广泛关注和热烈讨论。相关话题短时间内登上多个社交平台热搜榜，累计阅读量突破数亿次，网友们纷纷对涉事公司的行为表示强烈谴责。
“陪产假是法律赋予劳动者的合法权益，怎么就成了不劳而获？公司的说法简直刷新三观。” 有网友这样评论道。不少网友表示，涉事公司的行为不仅无视法律规定，更缺乏基本的人文关怀，“孕妇晚期需要家人陪护是人之常情，公司连这点基本的理解都没有，这样的企业注定走不远。”
也有网友从法律角度发表看法，认为法院的判决彰显了法律的公正，为劳动者维权提供了明确指引。“法律明确规定的福利，劳动者就应该勇敢争取，遇到违法解雇不要怕，要学会用法律武器保护自己。” 部分网友分享了自己或身边人遭遇的职场不公，呼吁相关部门加强对企业用工行为的监管，严厉打击侵犯劳动者合法权益的行为。
职场人士对此案也深有感触。不少劳动者表示，现实中部分企业确实存在漠视劳动者休息权、法定福利落实不到位等问题，“双休日加班不给加班费、请假难、违法解雇等情况时有发生，希望这起案件能给更多企业敲响警钟，让企业依法用工，尊重劳动者的合法权益。”
目前，涉事公司尚未就二审判决结果作出回应，是否会履行判决、支付赔偿金等情况仍有待观察。曹某在接受媒体采访时表示，虽然维权过程耗时费力，但最终得到了公正的判决，感到十分欣慰，“希望我的经历能让更多劳动者知道，法定权益不容侵犯，遇到不公要勇敢站出来维权。” 这起案件的判决，不仅维护了曹某的合法权益，也为类似劳动纠纷提供了重要的法律参考，对规范企业用工行为、保障劳动者合法权益具有重要意义。
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