公司以“经营亏损”为由，依据内部制度暂停发放员工工资，被员工告上法庭。日前，深圳市龙岗区人民法院审结该案，认定用人单位不得通过内部规定转嫁经营风险，判决公司支付拖欠工资及被迫解除劳动合同经济补偿金。
龙岗区人民法院经审理查明，安某于2013年3月入职A公司，2019年4月，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年6月，A公司拖欠安某工资未支付，同年7月中旬，安某向A公司提出解除劳动合同，并要求A公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金。双方协商不成，安某提起劳动仲裁。仲裁裁决A公司支付安某2024年6月初至7月中旬的工资、被迫解除劳动合同经济补偿金。
A公司不服，向法院起诉，请求无需向安某支付被迫解除劳动合同经济补偿金。其辩称自2020年4月起已制定内部制度并在公司印发，其中规定在公司经营亏损时可暂停发放工资。由于2024年上半年出现经营亏损，A公司根据该制度延迟发放安某2024年6月工资，并无过错。
经查，安某在2024年7月中旬提出解除劳动合同时，其5月份的工资尚未发放，即A公司存在未足额支付劳动报酬的情形。
法院经审理认为，本案为劳动合同纠纷，争议焦点是A公司应否支付安某解除劳动关系经济补偿金。按时足额发放员工工资是用人单位的法定义务，不得通过内部制度排除执行。用人单位以经营亏损为由单方暂停或延迟发放工资，实质是将企业经营风险转嫁给劳动者，与劳动保障的立法目的相悖，违反工资支付强制性规定。根据查明的事实，A公司在收到安某解除劳动合同通知书时，确实存在未及时发放工资的违法事实，符合被迫解除劳动合同的法定情形。
综上，法院依法判决A公司向安某支付解除劳动关系经济补偿金。
法院提醒用人单位，我国劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，这是法律的强制性规定，不得通过内部规章制度来排除或变相排除执行。经营风险是市场主体的商业风险，不能通过规章制度变相转嫁给劳动者，只有规范用工行为、保障劳动者合法权益，才是企业行稳致远的根本之道。
撰文：梅云霞 黄倩玉
【作者】 梅云霞
【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端
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